Fooien en loon van derden en belastingen

Fooien (tips) zijn in de horeca en andere dienstensectoren een bekend fenomeen. Na goede service laten klanten graag wat extra’s achter, of dat nu contant op tafel is of via een QR-code op de rekening. Maar hoe kijkt de fiscus naar deze extraatjes? De kennisgroep van de Belastingdienst heeft op 1 mei 2025 een standpunt ingenomen (KG:204:2025:7). In de meeste gevallen zijn werkgever niet inhoudingsplichtig er is immers sprake van loon van derden. De werkgever mag geen zeggenschap hebben over de besteding van de fooi.

Gevolgen werknemer bij fooien

De werknemer moet de fooi wel opgeven in zijn aangifte inkomstenbelasting !  

Wanneer is een fooi belastbaar loon voor de werknemer?

Volgens de Nederlandse wetgeving vallen ook voordelen van derden onder het brede loonbegrip. Artikel 10 van de Wet op de Loonbelasting 1964 omschrijft loon als “al hetgeen uit dienstbetrekking wordt genoten”. Een fooi die een werknemer ontvangt van een klant, wordt gezien als zo’n voordeel dat hij geniet wegens zijn dienstbetrekking. Met andere woorden: fiscaal gezien is ook een door een derde (de klant) betaalde fooi in principe loon voor de werknemer. Dit betekent echter niet automatisch dat elke fooi direct als belastbaar loon in de loonadministratie verschijnt. Er geldt een uitzonderingsregime voor deze zogenoemde “loon van derden”.

De hoofdregel bij geld ontvangen van werkgever en loon 

Als de werkgever bij het vaststellen van het salaris geen rekening houdt met eventuele fooien, dan wordt de fooi niet beschouwd als loon voor de loonbelasting. In zo’n geval valt de fooi buiten de loonheffing, en hoeft er op dat moment geen belasting over ingehouden te worden. De fooi is dan wel voor de werknemer belastbaar inkomen voor de inkomstenbelasting. De werknemer is verplicht om de ontvangen fooien in de jaarlijkse aangifte inkomstenbelasting op te geven. In de praktijk gebeurt dit laatste helaas niet altijd – veel werknemers beschouwen contante fooien als een nettobedrag – maar fiscaal-juridisch gezien behoort het wel te gebeuren.

Wanneer zou een fooi wel loon kunnen zijn?

Wanneer wordt een fooi dan wél direct belast als loon? Zodra de werkgever bij de salarisafspraken uitgaat van te ontvangen fooien, wordt die fooi fiscaal gezien onderdeel van het loon. Dit kan expliciet (bijvoorbeeld: het contractueel afspreken van een lager loon met de aanname dat fooien het aanvullen) of impliciet het geval zijn. Een bekende vuistregel: als een horecamedewerker minder krijgt betaald dan waarop hij volgens wet of cao recht heeft, veronderstelt de fiscus dat het verschil wordt goedgemaakt door fooien. Dat gedeelte aan fooien geldt dan als belastbaar loon waarover loonheffingen moeten worden afgedragen. De werknemer krijgt in wezen een fictief loon toegekend ter hoogte van het verschil. In de uitvoeringsregels is dit ook vastgelegd: “De werknemer in de horeca die van zijn werkgever niet ten minste het rechtens geldende loon ontvangt, wordt geacht fooien van derden te genieten ter grootte van het verschil tussen dat rechtens loon en het uitbetaalde loon.”.

Samenvatting wanneer is fooi loon uit dienstbetrekking en wanneer niet

Fooien behoren voor de werknemer tot het loon uit dienstbetrekking, maar zolang de werkgever het loon volledig los van fooien bepaald heeft (en minstens het wettelijke of cao-loon uitbetaalt), hoeft de fooi niet via de loonstrook belast te worden. De belastingheffing vindt dan – in theorie – plaats bij de werknemer zelf via de inkomstenbelasting. Pas als de werkgever het loon (deels) laat afhangen van fooien, wordt de fooi direct aangemerkt als belastbaar loon en betrokken in de loonheffingen.

Rol en verantwoordelijkheid van de werkgever bij fooien

Voor werkgevers is het belangrijk te weten wanneer ze wel of niet inhoudingsplichtig zijn voor fooien. Uitgangspunt is dat een werkgever alleen loonheffingen moet inhouden over fooien als hij deze heeft verdisconteerd in het loon van de werknemer. In de praktijk betekent dit: zorg als werkgever dat je ten minste het volledige vaste (cao- of minimum)loon uitbetaalt en beschouw fooien als iets extra’s buiten de loonafspraken. Doe je dat, dan ben je voor die fooien niet inhoudingsplichtig. Dit standpunt is onlangs nog bevestigd door de Kennisgroep Loonheffingen van de Belastingdienst (mei 2025): “Voor loon van derden is de werkgever niet inhoudingsplichtig. De werknemer moet in zijn aangifte inkomstenbelasting het werkelijke bedrag aan fooien opgeven.”.

• Minimale beloning garanderen: Betaal altijd het wettelijk minimumloon (of cao-loon) uit als vast salaris, via de bank. Het is verboden om minder te betalen met het idee dat fooien het verschil wel goedmaken. Het minimumloon moet sowieso in ‘echte’ loon worden voldaan (contant of giraal), anders riskeert de werkgever niet alleen naheffingen over het verschil, maar ook boetes wegens overtreding van arbeidswetgeving.
• Geen loonheffing op fooien bij normaal loon: Indien aan bovenstaande eis voldaan is, hoeft de werkgever over ontvangen fooien geen loonbelasting/premies in te houden of af te dragen. De werkgever houdt bij het vaststellen van het loon immers geen rekening met fooien en volgt de normale loontabellen. De Belastingdienst beschouwt fooien in dat geval als loon van derden waarover de werkgever geen voorheffing hoeft te doen.
• Administratie van fooien (als service): Hoewel de werkgever niet inhoudingsplichtig is, kan hij wel faciliteren dat fooien netjes bij het personeel terechtkomen – bijvoorbeeld door een fooienpot of verdeelsysteem te organiseren. Zeker nu veel klanten via pin of QR-code fooi geven, komt het fooi-bedrag vaak in de kassa of op de bankrekening van het bedrijf binnen. Het advies is om dit transparant te houden: wijs bijvoorbeeld een betrouwbare werknemer aan om als fooienpotbeheerder op te treden, die de totalen bijhoudt en wekelijks of maandelijks de verdeling onder het team maakt. De werkgever kan de contant ontvangen fooien aan die beheerder overhandigen en de gepinde fooien uitkeren, zónder zelf een deel te houden. In het geschetste voorbeeld van de Kennisgroep verdeelde werknemer Y elke week de fooien naar rato van gewerkte uren, waarbij de werkgever alleen faciliteerde en erop toezag dat hij zelf geen deel inhield.
• Controle en toezicht: Hoewel de werkgever formeel geen belasting hoeft in te houden op spontane fooien, doet hij er verstandig aan om een vinger aan de pols te houden. De Belastingdienst kan bij een controle vragen hoe met fooien wordt omgegaan. Als de werkgever kan aantonen dat hij de lonen correct heeft betaald en fooien geheel aan personeel laat (bijvoorbeeld via een overzicht van de fooienpotuitkeringen), is duidelijk dat er geen loonheffing had hoeven plaatsvinden conform de regels. Ook richting werknemers mag de werkgever benadrukken dat fooien eigenlijk bij de IB-aangifte moeten worden opgegeven – al is dit lastig af te dwingen.
• Niet verrekenen of inhouden voor eigen gewin: Belangrijk om te vermelden is dat de werkgever arbeidsrechtelijk geen recht heeft op de fooien van werknemers. Jurisprudentie (onder meer Hoge Raad uitspraken) heeft bevestigd dat fooien die door gasten aan medewerkers worden gegeven, toekomen aan die medewerkers. Een werkgever mag dus nooit een fooi afpakken of inhouden van het personeel. Soms zien we in de praktijk dat een ondernemer voorstelt om alle fooien in een pot te doen voor een jaarlijks personeelsuitje. Dit kan alleen als het personeel daarmee instemt; afdwingen mag niet. Recent verschenen er op TikTok en andere sociale media filmpjes van horecamedewerkers die klagen dat hun baas een deel van de fooien “inpikt” voor bijvoorbeeld een feest – dat is in strijd met het uitgangspunt dat fooien van het personeel zijn. Als werkgever kun je beter transparante afspraken maken of je geheel niet met de fooien bemoeien (laat de verdeling aan het team over, zoals de Horecabond ook adviseert).

Advies werkgever bij fooien en loon van derden

Betaal het normale loon volledig uit, bemoei je verder zo min mogelijk met de fooienstroom behalve om het eerlijk te laten verlopen, en geniet ervan dat je personeel én klanten tevreden zijn. Fiscaal gezien heb je dan weinig omkijken naar fooien. Je hoeft geen ingewikkelde inhouding te doen, zolang je voldoet aan de voorwaarde dat de fooi niet verrekend is in het loon. Dit scheelt administratieve rompslomp en risico’s op naheffingen.

Wettelijk kader en jurisprudentie bij loon van derden en fooien

De fiscale behandeling van fooien in Nederland is gestoeld op een combinatie van wetgeving en beleidsregels, die in de loop der jaren door jurisprudentie zijn verfijnd. Hier volgt een kort overzicht van de belangrijkste bepalingen en uitspraken:

• Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) – loonbegrip: Artikel 10 Wet LB definieert loon als “al hetgeen uit dienstbetrekking wordt genoten”. Hieronder vallen dus ook voordelen die niet van de werkgever zelf afkomstig zijn, zoals fooien van klanten. Er is in de wet geen uitzondering opgenomen die fooien uitsluit van het loonbegrip; in principe zijn het dus loonbestanddelen. Artikel 12 Wet LB geeft de bevoegdheid om bij ministeriële regeling berekeningsvoorschriften te geven voor loon van derden (dit was de basis voor het oude fooienbesluit).
• Uitvoeringsbesluit Loonbelasting 1965 & Uitvoeringsregeling 2011: In lagere regelgeving is uitgewerkt wanneer de werkgever voor loon van derden inhoudingsplichtig wordt geacht. Artikel 3.6 Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 (voorheen artikel 17 UR 2001) bepaalt dat fooien en soortgelijke voordelen van derden geen loon zijn voor de loonbelasting, voor zover bij het vaststellen van het loon van de werknemer geen rekening is gehouden met die voordelen. Dit is precies de situatie die we eerder beschreven: geen rekening gehouden = geen loon voor de loonheffing. Artikel 4 Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 voegt daaraan toe dat de werkgever inhoudingsplichtig wordt voor loon van derden indien wel met dat voordeel rekening is gehouden of indien voor die voordelen een forfaitaire berekeningsregel geldt. Die forfaitaire regeling is historisch van belang in de horeca.
• Rechtspraak (Hoge Raad en lagere rechters): De hoogste rechter heeft in meerdere uitspraken het kader bevestigd. De Hoge Raad heeft bijvoorbeeld aangegeven dat inhoudingsplicht voor loon van derden bestaat als er een forfaitaire regeling van toepassing is óf als met het voordeel rekening is gehouden bij het bepalen van het loon. In een zaak (HR 11 december 2020, ECLI:NL:HR:2020:1988) over een Caribisch-Nederlandse fooienregeling oordeelde de Hoge Raad dat een ministeriële regeling die fooien op 10% van de omzet stelde, verbindend was (hier gold een specifieke landsverordening voor). In de reguliere Nederlandse situatie komt het er echter op neer dat zonder zo’n forfait of afspraak er geen inhoudingsplicht is. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) – in een zaak over maaltijden als voordeel van derden – en andere rechters hebben eveneens geoordeeld dat voordelen van derden niet tot het loon behoren tenzij werkgever en werknemer dit impliciet of expliciet hebben verdisconteerd in de arbeidsvoorwaarden.

Samengevat is het wettelijke kader dus helder: fooien zijn loon in brede zin, maar de loonheffing wordt de werkgever bespaard zolang hij die fooien niet betrekt in de salarisafspraken. Beleidsmatig is dit al decennia zo geregeld uit pragmatische overwegingen – het is voor een werkgever ondoenlijk om over elke losse euro fooi belasting in te houden als hij niet eens weet hoeveel er ontvangen is. Jurisprudentie heeft deze benadering bevestigd en afgebakend. Het resultaat is een relatief “soepel en sportief” regime vanuit de Belastingdienst: de verantwoordelijkheid verschuift deels naar de werknemer (aangifte doen), en de werkgever wordt alleen belast als er sprake is van onderbetaling of expliciete fooiregelingen.

Fiscaal vriendelijke beloningen voor werknemers (alternatieven voor fooien)

Fooien zijn dus een bijzondere vorm van beloning: rechtstreeks van de klant, vaak onbelast voor de loonheffingen, waardoor de werknemer er (als hij het niet aangeeft) netto profijt van heeft. Maar een werkgever kan (en mag) niet sturen op hoge fooien als vervanging van loon. Werkgevers die hun personeel extra willen belonen of motiveren, kunnen kijken naar fiscaal vriendelijke alternatieven naast of in plaats van fooien. Enkele mogelijkheden:

• Benut de werkkostenregeling (WKR): Onder de WKR mag een werkgever tot een bepaalde grens onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers geven. Deze vrije ruimte is in 2025 bijvoorbeeld 2% van de loonsom tot €400.000 (en 1,18% over het meerdere). Binnen die ruimte kan een werkgever bijvoorbeeld een eindejaarsbonus, cadeaubon of uitje voor het team onbelast verstrekken. Voor de werknemer is zo’n bonus netto, en de werkgever hoeft pas iets te betalen als hij over de grens gaat (dan 80% eindheffing). In de praktijk is het mogelijk om enkele honderden euro’s per werknemer per jaar op deze manier netto te geven, afhankelijk van de loonsom en al benut vrije ruimte. Dit kan voelen als een “fooi van de baas”, maar dan fiscaal vriendelijk verwerkt.
• Vrijgestelde of gerichte vergoedingen: Bepaalde vergoedingen zijn onbelast buiten de WKR om, zogeheten gerichte vrijstellingen. Denk aan een reiskostenvergoeding (tot €0,21/km onbelast) voor woon-werkverkeer, of vergoeding van studiekosten, telefoon/laptop voor werk, etc. Hoewel dit geen directe bonus is, vergroten zulke vergoedingen het netto inkomen van de werknemer zonder loonheffing. Een creatieve werkgever kan bijvoorbeeld de fooi-inkomsten in de zaak (als klanten via pin fooi geven die op de bedrijfsrekening komt) gebruiken om extra reiskostenvergoeding of maaltijdbonnetjes voor personeel te financieren – uiteraard binnen redelijke grenzen en transparant.
• Resultaat- of winstuitkering: Als alternatief voor losse fooien van klanten kan een ondernemer denken aan een winstdelingsregeling of periodieke prestatiebonus voor personeel. Bijvoorbeeld: bij het halen van bepaalde omzet- of klanttevredenheidsdoelen een extra beloning uitkeren. Fiscaal worden zulke uitkeringen wel als loon belast, maar vaak kan dit tegen reguliere tarieven waarbij lagere inkomensschijven van toepassing zijn (zeker bij parttime horecasalarissen kan een kleine extra uitkering grotendeels in de laagste schijf vallen). Bovendien motiveert het personeel en voelt het als beloning voor gezamenlijke inzet. Een collectieve winstpremie is in België bijvoorbeeld fiscaal aantrekkelijker gemaakt (laag forfaitair tarief); in Nederland bestaat zo’n faciliteit niet apart, maar via de WKR of een vrijwillige netto-uitkering kan men iets vergelijkbaars doen.
• Fringe benefits en werksfeer: Niet alle beloning hoeft in geld te zijn. Fiscaal vriendelijk zijn ook dingen als een personeelsmaaltijd (onder bepaalde voorwaarden onbelast of tegen laag forfait), personeelskorting op producten/diensten van de zaak, of extra vrije dagen als beloning. Deze hebben misschien geen direct fiscaal voordeel zoals een netto fooi, maar verhogen wel de waardering van werknemers. Denk aan een “employee of the month” die een klein geschenk krijgt (onder de €50 is een attentie vaak onbelast als ze alleen bij bijzondere gelegenheid wordt gegeven), of een jaarlijks diner met het team betaald door de zaak (via de WKR onbelast mogelijk).
• Digitale fooien faciliteren (zonder administratieve rompslomp): Ten slotte kan een werkgever het ontvangen van fooien zelf makkelijker en aantrekkelijker maken voor zowel klanten als personeel, zonder dat hij daarmee inhoudingsplichtig wordt. Moderne oplossingen zoals fooien-apps en QR-codes zorgen ervoor dat klanten ook zonder cash een fooi kunnen geven, welke direct buiten de salarisadministratie om naar de medewerkers gaat. Dit vergroot het fooienpotje van personeel op een witte manier (transparant en traceerbaar) zonder dat de werkgever of zijn boekhouder extra werk heeft: “de fooienstroom gaat buiten de administratie om van het bedrijf, hier wordt de boekhouder én het team blij van”. Elke werknemer krijgt dan bijvoorbeeld een periodiek overzicht van ontvangen fooien (waarmee hij zijn IB-aangifte kan invullen). Hiermee stimuleert de werkgever fooi-inkomsten (een netto voordeel voor werknemers in de praktijk) zonder zelf fiscale regels te schenden of extra loonheffingen verschuldigd te zijn.

Al met al zijn er voldoende opties om werknemers iets extra’s toe te kennen op een fiscaal vriendelijke manier. Een combinatie van bovenstaande komt vaak voor: de werkgever zorgt voor goede arbeidsvoorwaarden en een prettige werksfeer (waardoor personeel gemotiveerd is), en eventuele fooien van klanten zijn dan echt een onbelaste bonus voor de werknemer. Belangrijk is in ieder geval dat een werkgever niet probeert fooi-gelden als verkapt loon te sturen; dat is zowel juridisch onwenselijk als fiscaal riskant. Beter is: zorg voor eerlijk loon, maak gebruik van de fiscale faciliteiten voor extra’s, en laat fooien gewoon een spontane aanvulling van de klant blijven.

Fooien in het buitenland: hoe doen Duitsland, België en Frankrijk het?

Elk land heeft zijn eigen fiscale benadering van fooien. Ter vergelijking kijken we kort naar een paar Europese buren:

• Duitsland: Duitsland kent een opmerkelijk vriendelijke regeling voor fooien. Vrijwillige fooien die rechtstreeks door de klant aan de werknemer worden gegeven (en niet op de rekening zijn vermeld) zijn volledig belastingvrij. Dit is expliciet in de Duitse wet vastgelegd (Trinkgeldvrijstelling). Een Duitse ober hoeft over contante fooien geen cent belasting af te dragen – ze worden gezien als een gift van de klant uit goodwill, zolang de werkgever die fooi niet verplicht stelt of onderdeel maakt van de prijs. Staat de fooi wel op de rekening (bijv. service charge), dan is het loon en belast. Deze Duitse benadering – fooien als onbelaste waardering – verschilt dus van de Nederlandse, waar fooien formeel tot het loon behoren (zij het vaak onbelast blijven doordat ze buiten de loonheffing vallen).
• België: In België zijn fooien in principe belastbaar als inkomen (net als in Nederland). Er bestaat (nog) geen algemene vrijstelling zoals in Duitsland. Fooien worden gezien als deel van het loon of als inkomsten die de werknemer moet aangeven. In de praktijk is het geven van fooien in de Belgische horeca iets minder ingeburgerd dan in sommige andere landen, maar het komt zeker voor. De Belgische horeca-organisaties hebben in het verleden gepleit voor het fiscaal en sociaal vrijstellen van fooien, om zo het nettovoordeel bij personeel te laten en de sector aantrekkelijker te maken. Zo vroeg Horeca Vlaanderen in 2019 de regering om fooien belastingvrij te maken, met als argument dat er nu “van €2 fooi misschien maar €1 overblijft” voor de werknemer. Vooralsnog is hier echter geen verandering in wetgeving gekomen. Belgische werkgevers moeten dus formeel gezien vergelijkbaar handelen als Nederlandse: fooien niet als deel van het loon rekenen tenzij men gebruikmaakt van een formele regeling. (Een bijzonderheid: in België was historisch een systeem van forfaitaire daglonen voor “met fooien bezoldigden”, maar dat is grotendeels achterhaald.) Het onderwerp blijft in beweging, gezien discussies om de horeca te steunen – mogelijk dat in de toekomst, naar Duits voorbeeld, een vrijstelling komt.
• Frankrijk: In Frankrijk is het gebruikelijk dat service (“service compris”) inbegrepen is in de prijs van de consumptie. Sinds 1985 staat op elke restaurantrekening doorgaans dat service inclusief is, waardoor fooien meer een extra’tje uit hoffelijkheid zijn dan een noodzaak voor het inkomen. Vanuit fiscaal oogpunt waren fooien in Frankrijk van oudsher belastbare inkomsten, maar net als elders lastig te handhaven als ze contant gegeven worden (en dus vaak niet opgegeven). Recente ontwikkeling: om de horeca te ondersteunen en het geven van fooien via pinpas te bevorderen, heeft Frankrijk in 2022 een nieuwe regeling ingevoerd. Fooien die via een bankkaart worden gegeven, zijn vanaf 2022 vrijgesteld van belasting voor het personeel (mits het personeelslid niet meer dan 1,6 keer het minimumloon verdient, een voorwaarde om de maatregel te richten op lagere inkomens). President Macron kondigde deze maatregel aan om in een steeds cashloze samenleving toch fooien aan te moedigen en ervoor te zorgen dat deze fooien een echt extraatje vormen voor werknemers. Contante fooien waren officieel wel belastbaar, maar werden “bijna nooit aangegeven”; door pinfooien belastingvrij te maken hoopt men dat meer mensen fooi geven via pin én dat personeel er netto van profiteert zonder ingewikkeld zwart te hoeven doen. In Frankrijk mag een werkgever fooien overigens niet meetellen voor het minimumloon – vergelijkbaar met Nederland en het VK – het moet erbovenop komen.

Kortom, we zien internationaal variatie: Duitsland stimuleert fooien door ze onbelast te laten als ze echt vrijwillig zijn, België hanteert een striktere lijn (maar met discussie over versoepeling), en Frankrijk heeft een mix waarbij service vaak al verrekend is maar extra fooien recent fiscaal aantrekkelijker zijn gemaakt. Net als in Nederland mogen in deze landen werkgevers fooien niet als excuus gebruiken om minder loon te betalen (wettelijke minimumlonen moeten overal gegarandeerd worden). Het verschil zit vooral in hoe de belastingdienst omgaat met die extra ontvangen bedragen. Nederland kiest voor een gulden middenweg: formeel belasten, maar praktisch vaak ongemoeid laten.

In de Verenigde Staten zijn fooien een essentieel onderdeel van het loon in horeca – daar mogen werkgevers een lager minimumloon betalen aan bedienend personeel, veronderstellend dat fooien het aanvullen. Die fooien zijn wel inkomen en dienen opgegeven te worden; werkgevers moeten een deel ervan zelfs rapporteren. Maar de Amerikaanse cultuur en fiscaliteit zijn een verhaal apart.

Praktijkvoorbeelden en tips bij loon van derden

In de praktijk leidt het bovenstaande regime tot herkenbare situaties. Enkele voorbeelden en tips om af te ronden:

• Voorbeeld 1: De fooienpot in een restaurant: Stel een restaurant waar alle fooi – contant en via pin – door het personeel in een gezamenlijke pot wordt gestopt. Aan het eind van de week verdeelt de leidinggevende of een gekozen werknemer het totaal op basis van gewerkte uren. De werkgever bemoeit zich niet met de verdeling anders dan het faciliteren (hij geeft bijv. de gepinde fooien contant aan de potbeheerder). Fiscaal gezien voldoet dit aan de regels: de werkgever heeft het loon normaal betaald en houdt geen fooi achter. Tip: Documenteer kort dat fooien eigendom zijn van het personeel en dat de verdeling onderling geregeld wordt. Zo is bij een controle aantoonbaar dat de werkgever geen enkel deel als loon heeft ingehouden. De werknemers zouden netjes hun ontvangen deel bij de IB-aangifte moeten optellen (hoewel dit vaak achterwege blijft).
• Voorbeeld 2: QR-code op tafel – digitale fooi: Een café plaatst QR-codes op de tafels waarmee klanten via iDeal een fooi kunnen geven die direct aan het personeel wordt toegekend. Dit loopt via een speciale app die de bedragen bijhoudt per medewerker. Aan het einde van de maand krijgt elke werknemer zijn opgespaarde fooien uitgekeerd, naast het normale salaris. Fiscaal punt: Omdat de werkgever het reguliere loon los van deze fooien bepaalt (en minstens minimumloon betaalt), zijn deze digitale fooien geen loon voor de loonbelasting. De werkgever hoeft ze dus niet op de loonstrook te zetten of te belasten – ze worden “buiten de administratie om” verdeeld. Voor de werknemers is het wel inkomen. Tip: Een digitale oplossing kan de transparantie verhogen; iedereen ziet wat er is gegeven. Het zorgt er ook voor dat er minder discussie of wantrouwen is of het geld wel bij het personeel komt. Uit onderzoek blijkt dat klanten eerder geneigd zijn een digitale fooi te geven als ze zeker weten dat het 100% naar de medewerkers gaat (in Frankrijk was dat een van de redenen om pin-fooien vrij te stellen van belasting).
• Voorbeeld 3: TikTok-invloed: Een barista filmt voor TikTok hoeveel fooi er in een drukke dienst is verdiend en toont trots een pot met €100 aan briefjes en muntjes, erbij zeggend: “Geen slechte aanvulling op mijn loon vandaag!”. Deze video gaat viral. Fiscalist-perspectief: Technisch gezien heeft de barista zojuist publiekelijk inkomen getoond waar de Belastingdienst recht op heeft. Het is geen groot geheim dat contante fooien vaak onbelast in de zak van werknemers belanden – zelfs de Franse overheid erkende dat “cash tips hardly ever [get] declared”. Onze barista moet die €100 eigenlijk bij zijn belastbaar inkomen tellen. In de praktijk zal de Belastingdienst niet op basis van een TikTokje navorderen, maar het illustreert de grijze zone. Tip: Als werkgever kun je hier twee dingen uit meenemen: (1) Zorg dat je zelf niet in de gevarenzone komt – betaal normale lonen zodat dit echt extra is; (2) communicatie richting personeel kan geen kwaad: wijs ze erop dat dit officieel belast is, zeker als het om grote bedragen gaat, om problemen achteraf (navorderingen of correcties) te voorkomen.
• Voorbeeld 4: Alternatief belonen in de praktijk: Een restaurant besluit geen fooi meer te vragen van gasten, maar in plaats daarvan 5% service charge op de rekening te zetten en dit volledig als extra loon uit te keren aan het personeel. Gasten weten dus dat bediening inbegrepen is. Gevolg: Die 5% wordt onderdeel van het loon (het is immers op de bon vermeld, geen vrijwillige fooi) en de werkgever houdt daar gewoon loonheffing op in. Per saldo krijgen werknemers wellicht iets minder nettobedrag dan bij contante fooien, maar hun inkomen is stabieler en inzichtelijk voor de fiscus. Tip: Deze aanpak is toegestaan (zij het dat de werkgever moet oppassen niet onder minimumloon te duiken als de service charge tegenvalt). Het kan sympathie wekken bij gasten die niet van verrassingen houden. Fiscaal is het transparant, al gaat het nettovoordeel deels verloren aan loonheffing. Deze aanpak wordt in bijvoorbeeld Italië vaak gezien (coperto of servizio op de rekening, extra fooi is dan niet verplicht en meestal ook niet belast).

Noot fiscaal jurist inzake fooien en loon van derden

Fooien vormen een interessant grensgebied tussen klantvriendelijkheid en fiscaliteit. In Nederland is er voor gekozen om de fiscale behandeling zo in te richten dat het uitvoerbaar is: de werkgever heeft alleen een inhoudingsplicht als hij zelf de fooi tot onderdeel van het loon maakt, en de werknemer heeft de verantwoordelijkheid om ontvangen fooien als inkomen op te geven. Voor beide partijen is helderheid en overleg belangrijk. Werknemers doen er goed aan te beseffen dat ook fooien officieel tot hun inkomen behoren – extreme gevallen (zeer hoge fooien) kunnen de aandacht trekken en moeten dan zeker aangegeven worden. Werkgevers moeten vooral zorgen voor naleving van loonwetgeving (niet onderbetalen met fooi als excuus) en transparantie richting personeel over de omgang met fooien.

Bij loon van derden is een uitgebreid jurisprudentie onderzoek wenselijk, soms is het geen loon van derden (Hoge Raad 24 juni 1992) maar vaak is de Hoge Raad van mening dat een voordeel is genoten en dat het voordeel een beloning is voor hetgeen de werknemer heeft gedaan of verwacht wordt te zullen doen (Hoge Raad 1 april 2005)

• Er is sprake van werkgeversloon als voldaan is aan de voordeels-, causaliteits- en verstrekkingseis. Aan de verstrekkingseis wordt ook voldaan als het voordeel in opdracht en voor rekening van de werkgever wordt verstrekt of hiermee op één lijn moet worden gesteld. Als sprake is van werkgeversloon is de werkgever inhoudingsplichtig.
• Er kan ook sprake zijn van loon, als een voordeel niet als werkgeversloon kan worden aangemerkt, namelijk in het geval van ‘fooien en dergelijke prestaties van derden’. Dit loon wordt loon van derden genoemd. Hiervan is sprake als wordt voldaan aan de voordeels- en finaliteitseis. Als sprake is van loon van derden is de werkgever alleen inhoudingsplichtig voor zover artikel 3.6 URLB 2011 van toepassing is.

Met de adviezen in dit artikel kunnen werkgevers bovendien op andere manieren iets extra’s doen voor hun personeel, zonder de fiscale regels te schenden. Uiteindelijk draagt een tevreden werknemer bij aan betere service, wat weer leidt tot tevreden klanten – en misschien wel meer fooien. Fiscaal vriendelijk beleid voeren en tegelijk de waardering uitspreken, is dus een win-win. Advies nodig inzake belonen van werknemers of een werknemersparticipatie? Stuur ons gerust een e-mail