Misbruik van Uitzendconstructies bij langdurige inlening

Advocaat-generaal (AG) De Bock heeft op 21 maart 2025 (ECLI:NL:PHR:2025:356) geoordeeld dat langdurig gebruik van uitzendconstructies zonder objectieve rechtvaardiging kan duiden op misbruik van de uitzendovereenkomst. Dit advies heeft ingrijpende gevolgen voor bedrijven die langdurig uitzendkrachten inhuren of uithuren. Het geval dat De Bock besprak, dient als waarschuwingssignaal voor organisaties die er een praktijk van maken uitzendkrachten bijna permanent te gebruiken zonder hen in vaste dienst te nemen.

Dit betreft een redelijke unieke kwestie dit nog nooit eerder aan de Hoge Raad is voorgelegd. De Hoge Raad heeft wel uitspraken gedaan over de reikwijdte van het belemmeringsverbod (Waadi) (ECLI:NL:HR:2017:689), het uitzendbeding bij Ziekte (ECLI:NL:HR:2023:426) en recentelijk over de reikwijdte van het begrip loon (ECLI:NL:HR:2024:1303). Dit vraagstuk is wel eens dunnetjes aangesneden in rapporten (zoals SEO rapport 2020 inzake de positie van de uitzendkracht en een rapport over de driehoeksrelatie op de arbeidsmarkt (in 2020). De FNV ging er al een keer iets steviger in in haar rapport "vast in de draaideur" uit 2021.

Kernpunten van het advies van AG De Bock

Werknemer werkte gedurende bijna dertien jaar als uitzendkracht bij Upfield, de rechtsopvolger van Unilever. Ondanks herhaaldelijke verzoeken om een vast dienstverband weigerde Upfield voortdurend deze verzoeken, terwijl de werknemer continu fungeerde als productiemedewerker. Het Hof oordeelde dat er geen sprake was van misbruik omdat Upfield behoefte zou hebben aan een flexibele schil. AG De Bock stelt echter dat zo'n lange periode van inlenen niet langer als tijdelijk kan worden beschouwd onder de richtlijnen van de Uitzendrichtlijn.

Wettelijke Grondslagen inzake langdurig uitzendwerk

De kernvraag is of er sprake is van misbruik van recht op grond van nationale of internationale wetgeving. Daar lijkt het niet direct op, de AG heeft veel bochten nodig om dit toch aan de kaak te stellen.

1. Wettelijke Tijdelijkheid van Uitzendwerk (Artikel 3 lid 1 Uitzendrichtlijn): De Uitzendrichtlijn (2008/104/EG) stelt dat uitzendarbeid naar zijn aard tijdelijk moet zijn. Dit betekent dat uitzendkrachten tijdelijk voor een inlener werken en niet vast verankerd raken in de structuur van een bedrijf.
2. Antimisbruikbepaling (Artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn):  Artikel 5 lid 5 van de Uitzendrichtlijn vereist dat lidstaten passende maatregelen nemen om misbruik, zoals door middel van opeenvolgende opdrachten, te voorkomen. Uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming over een lange termijn kan wijzen op een schijnconstructie bedoeld om de wet te omzeilen. De uitzendrichtlijn bevat echter geen expliciet verbod op ongelimiteerde uitzending van een uitzendkracht bij dezelfde inlener. De richtlijn heeft het echter wel regelmatig over "tijdelijk". Dit lijkt er dan weer op dat ongelimiteerde uitzending niet is toegestaan. In deze scriptie wordt op dit onderdeel nader ingegaan.

Tips voor Uitzendbureaus en Inleners

1. Vermijd langdurige inlening zonder vaste aanstelling:   Dertien jaar dezelfde uitzendkracht inlenen zonder objectieve reden kan praktisch niet meer worden gezien als tijdelijk. Zorg ervoor dat uitzendkrachten bij langdurige inlening een reële kans hebben op een vast dienstverband, wijziging van functie of mogelijkheden om over te stappen naar een andere werkplek
2. Regelmatige toetsing en evaluatie: Blijf de redenen voor inlening evalueren en zorg ervoor dat er een geloofwaardige en tijdelijke aard aan de uitzendarbeid is gekoppeld. Documenteer deze redenen om een objectieve rechtvaardiging te kunnen aantonen indien nodig.
3. Juridische Naleving: Pas op voor schijnconstructies. Houd alles in lijn met de Uitzendrichtlijn en Nederlandse wetgeving. Zorg dat uw handelen niet de doelstellingen van de richtlijn omzeilt, zoals het bevorderen van toegang tot een vaste baan bij de inlenende onderneming.

Noot fiscaal jurist inzake uitzendwerk gedurende een lange periode

Bedrijven hebben behoefte aan een flexibele schil om piek momenten op te vangen. De schijnzelfstandigheid wordt nu stevig aangepakt en nu lijken de uitzendkrachten aan de beurt. Een langdurig contract met een ondernemer en/of (zoals hier) een uitzendkracht kan misbruik van de uitzendovereenkomst betekenen (aldus de AG). De AG adviseert om een ander Gerechtshof nog een kritisch te laten kijken of dit wel mag. De planning is dat de Hoge Raad eind september 2025 met haar oordeel komt. De conclusie van de AG is extreem uitgebreid en zorgvuldig omschreven.

Het oordeel van AG De Bock benadrukt dat bedrijven niet enkel mogen vertrouwen op de juridische constructie van een 'flexibele schil' om langdurig gebruik van uitzendkrachten te rechtvaardigen.  Bij het vaststellen van mogelijke misbruik situaties dienen bedrijven transparant en objectief hun beweegredenen te documenteren en periodiek te herzien. Zorgvuldige naleving van de Uitzendrichtlijn en regelmatige juridische toetsing kunnen helpen om problemen te voorkomen. Kern hierbij is een juiste en volledige vastlegging van gesprekken tussen de inlener, de uitzendkracht en het uitzendbureau.

Het Gerechtshof Den Haag kwam op 4 juni 2024 (ECLI:NL:GHDHA:2024:1060) kwam wel tot de conclusie dat er wellicht misbruik van recht in beeld zou kunnen komen, maar hiervoor was een redelijke en objectieve rechtsvaardiging (de flexibele schil). De werknemer (geboren in 1960) werkt als sinds zijn 29e verjaardag bij Randstad. Op zijn 55e levensjaar is hij - op verzoek van de inlener - overgestapt naar Adecco en daarna (na verkoop van bedrijfsonderdeel) weer bij Randstad. Vele jaren werkte de uitzendkracht als productiemedewerker bij Unilever (en na verkoop bij Upfield). Sinds 2017 heeft de uitzendkracht aangegeven dat hij graag in dienstbetrekking zou komen bij Unilever, op dat moment was hij daar 14 jaar werkzaam. In 2022 wordt de fabriek gesloten met gedwongen ontslagen tot gevolg. Voor de werknemer in vaste dienst was er een sociaal plan, voor de uitzendkracht dus niet. De uitzendkracht stelt dat hij - door de lange duur - een arbeidsovereenkomst heeft met Upfield. Zowel Upfield, als de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2022:11010) als het Gerechtshof, wijzen dit af. Werknemer is sinds 2022 ziek en eind 2022 wordt de fabriek gesloten.

De AG is nu een stuk kritischer en kiest - op grond van EU wetgeving - een andere route. Eind september 2025 komt de Hoge Raad met haar oordeel.